DevOps或敏捷方法是怎样在您组织的各个团队中是怎么传播的?

下面是一些通常的套路。

 

  • 培训中心(有时也称为DOJO - 让人们暂时脱离正常的工作惯例,以便在一段时间内学习新的工具或技术、实践甚至文化,然后再回到正常的工作环境中,目标(希望?)是:他们会坚持使用新的工作方式,甚至可能推广给其他的人。

  • 卓越中心 - 一个所有专业知识都具足,然后为内部各方提供咨询的地方。

  • 止步于概念证明 - 进行概念证明(PoC)项目,通常执行团队可以突破组织规范(通常是官方的规则)的羁绊,从而自由的按照所认为的最好的方式构建。然而,在PoC之后,那些付出就停滞不前了。

  • 用概念证明当模板 - 也是从小规模的概念证明(PoC)项目(如上所述)开始,然后开始使用这个最初的模式在组织中的其它团队进行复制。

  • 用概念证明做种子 - 也是从小规模的概念证明(PoC)开始,然后将PoC知识传播给其他团队。这是通过打散PoC(可以是第一个PoC团队,或是后续/并行的PoC团队)执行团队,并将他们派发到其他团队,去分享他们所学到的知识和实践的方式来完成的。也可以称此为轮岗,那些前PoC团队成员沉浸在其他团队中,发挥着传播新的实践和文化,并兼做导师的职责。他们可能会无限期地留在这个新的群体中,或者只是用足够长的时间来确保,他带来的新的做法是可持续的。

  • 实践社区 - 在组织内培养对工具、语言或方法有共同兴趣的团体,以便在他们的彼此之间、团队之间,以及在组织内部分享他们的知识和专业技能。

  • 大爆炸式 - 组织进行整体一次性的DevOps方法(当然他们要选择对其下的定义)转型,通常采用自上而下的指令。

  • 自下而上或草根方式 - 那些在一线工作的小团队将资源整合在一起,然后在整个组织中,通过非官方的形式分享所取得的成功,并进行推广,而无需任何组织官方的支持或资源。

  • 混搭型 - 组织实施过了上述的若干种方法,通常由于无法得到成功所需的资源和重视,只能是半途而废了。

 

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深有体会,思想转变是最难的。
上次有幸听了孔兆祥老师的课程,深有感触,在向DevOps组织转型的过程中,人员意识和关系其实是最关键,却又微妙的存在。大家都抵触新的知识、体系、思想,不愿意去做改变。如何建设一个让员工心理上觉得安全舒适的环境,是非常重要的,也是领导应该重视的。
确实如此,思想转变是一个很艰难的过程,虽然每个人都渴望新知识,但要真正做到思想转变,从知道到做到,需要一个持续发力、持续影响、持续行动的过程,需要来自各个层面源源不断的动力。

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